女性非典型工作者比例逐年增加，據行政院主計總處調查32，至2015年5月，女性非典型勞動者已經占女性就業者7.64%，高於男性的6.46%，主要因女性受生育、照顧影響中斷工作，且二度就業不易，必須接受非典型工作，其薪資、勞動保障以及老年經濟安全都與正職工作人員有相當大的差異。
回應國家報告第10-14頁第50、53、55段，有關就業與薪資水準，據勞動部依行政院主計總處「受雇員工薪資調查」計算33，2015年我國女性平均時薪253.4元，男性平均時薪為296.5元，兩性薪資差距為14.5%，換言之，女性較男性需多工作54天，才能達到整年總薪資相同。同工同酬仍有漫長的路要走。
除了同工同酬的問題，職場上仍存在極大的性別隔離及不平等。勞動市場上被視為女性化工作的職業，其薪資較被視為男性化工作者為低，如婦產科醫生與助產士有相近工作內容，薪資卻有相當明顯差異，此種隔離不打破，職場的性別歧視問題無法真正解除。
政府應落實《性別工作平等法》第10條「同工同酬」、「同值同酬」的立法精神，訂定積極的策略目標及具體作法，以解決女性面臨之職場歧視，促進性別工作平等權。
「同工同酬」部分，建議推動薪資透明制度，防止不透明所隱藏的薪資落差，將同工同酬納入勞動檢查項目，以杜絕資方視法為無物的投機心態。
政府應著手訂定以職業內容、工作性質為基準的「工作價值計算量表」，逐步消弭存在女性化工作中的就業歧視、薪資差距，還原職業真正的價值。企業評鑑可納入「同值同酬」項目，鼓勵企業成為推動性別平等的夥伴。
政府應依據《勞動基準法》、《就業服務法》、《工會法》等，保障勞工權益、避免中間剝削，完備非典型工作相關性別統計以及性別影響評估，檢視派遣、部分工時、臨時工作等非典工作對女性的雙重剝削，避免讓女性落入低薪資、低保障、低成就的「三低」就業環境惡性循環。
年金改革工程必須去除性別盲，不以職業、年資作為主要計算基準，確保在各式社會保險間移動的不固定工作勞工、無職業年金在家中擔任照顧工作者，尤其是女性，皆能有無虞的老年經濟安全。
回應國家報告第23頁第98段，有關人口販運被害人安置，國家報告提到對無證勞工人口販運被害人的庇護、醫療和人身安全等，但是對於無證勞工的性侵、性騷被害人，卻未提出相應措施及協助。實務上，無證勞工因害怕身分揭露後遭遣返，更容易成為暴力受害者，其中又以遭受性侵害、性騷擾事件為多。
因此，我們建議：建立遭性侵害、性騷擾之無證移工被害人的求救及免責機制，協助其免於暴力，並會同母國在台辦事處，提供後續協助服務。
回應國家報告第7條第43、44段有關派遣勞工的議題。根據官方統計，2008年臨時性與派遣人員為49.8萬人、2010年為53.9萬人、2012年為57.4萬人、2015年達61.2萬人，而依照學者的推估勞動派遣工最少有35萬人以上。由此可見，派遣工有持續上升的趨勢。
根據勞動部公布的「2009年勞動派遣專案檢查」結果，違反勞動法令的派遣單位家數高達86.4%，顯示現行在無法可管的情形下，勞動派遣業者違法相當嚴重。而勞動部提出的《派遣勞工保護法草案》是「彈性」與「安全」二種政策思維原則的混合產物，一方面「促進派遣勞工的就業安定」，另一方面卻促進人力派遣產業的發展，兩者互相矛盾，衍生「立法衝突」的問題。而目前所依據的《勞動派遣權益指導原則》僅有六項條文，偏重於派遣單位雇主應負的勞基法責任，對於要派單位雇主的規範明顯不足。
由於政府對勞動派遣的氾濫亂象束手無策，因此民間團體對於勞動派遣有不同的管制主張：有直接依勞基法第六條，勞動派遣是介入他人契約抽取不法利益的違法行為、也有主張應該在勞基法增訂勞動派遣專章，或制訂勞動派遣禁止法、勞動派遣保護法等等不同管制途徑。
因此，我們認為應該立即訂立《派遣勞工保護法》，立法原則包括：
明定派遣單位應與派遣勞工簽訂不定期契約，不得簽訂定期契約。
<li><p>派遣勞工在要派單位工作滿一年，得以書面向要派單位提出要求轉為正職勞工，取消要派單位同意權的規定。</p></li> <li><p>落實「平等待遇原則」，使派遣勞工與正職勞工一樣享有「基本就業條件」的勞動權益。</p></li> <li><p>明訂要派單位的雇主應負擔《勞基法》、《性別工作平等法》等法定責任。</p></li> <li><p>使用派遣勞工的產職業範圍應採取「正面表列」原則，並應有使用派遣工之比率上限。</p></li> <li><p>建立派遣業的管理規範，派遣單位的設立與管理，採取嚴謹的「許可管理制」。</p></li> </ol>根據《政府採購法》第二條，政府採購的範圍僅限於「工程之定作、財物之買受、定製、承租及勞務之委任或僱傭等。」另外，第七條規定，勞務是，「指專業服務、技術服務、資訊服務、研究發展、營運管理、維修、訓練、勞力及其他經主管機關認定之勞務。」因此勞務採購本身，應僅侷限在「委任」與「僱傭」，並不涵蓋「派遣」的型態。而且勞務派遣的範圍，應該是專業協助等輔助公務執行之勞務採購，而非替代公務執行本身。
因此，政府為大量使用勞務派遣，不惜違反政府採購法精神，自我擴充解釋，讓政府可公然進行勞務派遣的採購。世界各國僅有台灣政府運用派遣人力執行公務，使用派遣不僅未能創造合理就業機會，反而造成人民的稅金大量流向派遣業者，導致派遣工的低薪與過勞，「肥業者瘦勞工」，面對政府大量使用派遣造成諸多不合理的亂象，我們認為：
政府應在三年內以全面直接聘僱來代替派遣，減少中間派遣公司的剝削，並增加公部門的工作機會，還給勞工一個穩定就業的勞動環境。
<li><p>政府勞動派遣不得轉為勞務承攬，現行政府機關將派遣工名義上改為勞務承攬，但實際上依然是有指揮監督的派遣型態。</p></li> <li><p>公共工程委員會應設置派遣申訴專線，派遣公司違法違約，應立即中止採購契約，違法公司納入政府採購黑名單。</p></li> </ol>回應國家報告第7條第58段有關工作時數的議題。台灣勞工年總工時居高不下，達2,124小時。雖然我國從2016年1月1日起，將單週正常工時上限縮減為40小時，但勞動部有意將每月加班上限46小時提高至54小時，無視台灣勞工過勞血汗的事實。而台灣的年總工時依然居高不下，其最大原因在於，違法超時加班、特別休假與例假沒有落實。
因此我們主張：
除縮減正常工時上限之外，必須進一步將目前勞基法規定每七天有一天為例假的規定，修正為每七天應有二日為例假，落實真正週休二日。
<li><p>提高加班費計算，目前正常工時加班前兩小時加發1/3，後兩小時加發2/3，假日加班雖然是加倍發給，但依勞動部解釋因為月薪制勞工已經包含假日工資，所以僅是加發當日薪資，皆遠低於國際標準。</p></li> <li><p>台灣以變形工時制度挪移工時，製造出每班12小時的輪班制，造成勞工生理時鐘大亂，已經嚴重影響勞工家庭生活與身體健康，因此必須立刻禁止12 小時的兩班輪班制度，此外於勞基法內強制要求輪班後，必須間隔12 小時休息，才能正常執勤工作，以保障勞工休息權。</p></li> <li><p>落實特休年假，應在勞基法中明訂將未休完之特休假應給付工資的規定，從現行施行細則提升到母法當中，並納入罰則規範，以強制落實勞工特別休假。</p></li> </ol>回應國家報告第7條第59段有關特殊工時規範的議題。勞動部為因應白領勞工納入勞基法，制定了勞基法第84-1條，目前共指定39類特殊工作者，排除工時休假的規定，但卻淪為雇主逃避給付加班費的藉口，任意指定工作職位濫用責任制，許多勞工不明就理喪失法定權益，即使真正適用84-1條的勞工，企業也不依法簽訂書面約定並送地方政府核定，導致84-1 條成為勞工過勞的元兇，
因此我們主張必須立即廢除勞基法第84-1 條。
回應國家報告第7條第60段有關勞動檢查的議題。根據2014 年勞動檢查年報，實施勞動條件檢查總廠次為12,277 廠次，違反法令總項數為6,956 項，其中以違反勞動基準法6,778 項為最大宗；然而因為目前勞動檢查多為被動發起，許多勞工尚且不知自身權益與雇主違法之下，目前統計資料上違法數量恐怕是冰山一角。
因此我們主張：
增加勞檢人力，勞檢權回歸中央一元化。我國的平均檢查人力，約為每一萬勞工有0.42 名，遠低於歐盟的建議標準，應提高為每一萬勞工有1名勞檢員，並逐年提高至1.5名。此外，目前台灣勞動檢查機關紛亂，除直轄市授權由地方政府管轄，甚至在經濟加工出口區、科學園區的勞檢權，則完全脫離勞政機關，分別受經濟部、及科技部管轄；然而後者定位為園區內企業提供服務之角色，與勞政機關扮演勞工安全衛生與勞動條件之監督角色迥異。因此勞動檢查權應該回歸中央一元化，確保其專業性與獨立性。
<li><p>勞檢權與行政處分權應一體化。過去即使是由勞動部所屬勞檢單位，查出有違反勞動法令的企業，但其是否裁罰，還是要交由各縣市地方政府決定，使得勞檢成效大打折扣。2003年勞動部將有關《職業安全衛生法》的行政罰權限收歸到擁有勞檢權的中央與六都的勞檢單位，但對於違反勞基法的行政處分權依然是在各縣市政府，這使得2013 年，違反勞基法的處分率僅有6%，而違反《職安法》的處分率就有27%。因此為了落實勞檢權，其後端的行政處分權應該一體化，如此勞動檢查才能發生嚇阻效力。</p></li> </ol>回應國家報告第5頁第25、26段，有關工作權保障之法規及措施，國家報告應說明以下違反《性別工作平等法》之處理結果：(1) 違反第11條第2項申訴案件，評議／不評議或撤案的案件、理由及對應的措施；(2) 2014年修法提高雇主性別／性傾向歧視之罰則後，違反第7-11條之罰則執行狀況。
回應國家報告第7條第43、62段有關《性別工作平等法》之性騷擾防治規定。現行《性別平等工作法》仍存有漏洞與限制，實務上，發生於工作場域之性騷擾未必皆能適用該法獲得適當處置，舉例而言，當受僱者在外執行勤務時遭到非同公司的員工騷擾，依現行法律，雇主雖有義務採取補救措施，但除了對事實進行調查，被害人無法獲得其他實質幫助。另外，職場性騷擾發生後，亦有不少被害人因擔心會影響自己的工作及升遷而選擇隱忍。
目前各縣市政府下所成立之性別工作平等會，為第一線處理違反《性平法》之爭議案件，但實務上，其與《就業服務法》之就業歧視評議委員會常合併業務辦理，由於就業歧視項目雖有16項之多，但從中央到地方皆屬於人力短缺之情形，在地方，部分縣市最多僅有1名專責人力，部分縣市則是兼辦人力。許多縣市性平會的申訴審議案件甚至掛零或僅有個位數，且縣市政府因人力與專業不足對於包辦教育宣導、歧視案件的調查等，確有困難。
相較於美國的平等就業機會委員會EEOC，賦予調查員充分調查權力，並強調調查員對於歧視案件的詳細面談，目前臺灣各縣市成立的性平會，多僅係於被動收到申訴案件後進行書面審理作業，無法進行主動調查。
我國現行的性別工作平等之申訴與處理機制必須全盤翻新，以中央派出機關於各區域設立申訴窗口的方式維持其專業性，才能徹底保障勞工於職場遭受性別歧視，維護工作場所的性別工作平等。
回應國家報告第66段，台灣有關職災預防主要仰賴《職業安全衛生法》與勞動檢查機制。《職業安全衛生法》雖於2013年大幅修正，但自2014年7月施行以來，因其條文僅概略性規範，相關子法多達87部，宣導與輔導措施不足，空有法而無有效落實。
台灣企業違反勞動法令的狀況相當普遍，各級主管機關人力不足，難以積極輔導改善，處罰態度又消極，使得職場安全缺乏保障。目前全國商業及工廠登記將近145萬家，但依目前勞動檢查次數，多數企業30年都不會檢查到一次。以2014年為例，針對勞動條件的檢查，總受檢廠次為1萬2277次（包括重複檢查之廠數），查出違法件數為4135件，違法案件的處分率33.68%；針對勞動安全衛生的檢查，總受檢廠次為9萬942次，違法件數為5520，處分率僅6.07%。企業即便違法，也不易受罰，多抱持僥倖心態，使得職場違法狀況成為普遍現象。
建議：將勞檢人力提高至每1萬勞工，至少有1名勞檢人員，並規劃逐年提升至1.5人。勞動檢查機制應由單一中央主管機關監督管轄，以確保勞動檢查的專業性與獨立性，同時，勞動權與行政處分也應一體化、獨立化，以避免勞檢權受到行政干涉，而無法有效作為。
公務人員應為《ICESCR》第7條保障對象；其中具有顯著上下階級性、服從性之「應實施輪班、輪休制度公務人員」（如警消人員）更應受本條保障，因其所遭受工作條件剝削之可能性較一般工時公務員更甚，且體制內尚無有效之救濟管道。惟當前國內針對是類公務人員工作條件的保障，容有不足之處，造成本應為民間企業表率的政府雇主，反倒帶頭壓迫政府僱員之荒謬現實。
回應國家報告第58段，《勞動基準法》經屢次修法，已經訂有相當對於雇主罰則、合理工時、合理休息時間，形式上對於勞工具有相當保障；惟依大法官會議第396、433、618及637號解釋意旨，公務人員係與國家具有「公法上職務關係」，而不受勞動基準法保障，故對於勞動基準法所定工時上限皆不予適用，而僅適用無罰則、規定粗略之《公務人員週休二日實施辦法》34。
依《公務人員週休二日實施辦法》，公務人員每日上班時數為八小時，每週工作總時數為四十小時。然據統計應實施輪班、輪休制度公務人員工作時數現況，試以警察人員為例員警每月勤務時數大致介於 244-264 小時之間，即每月員警超時工作約 68-88 小時，每日上班時數超過8小時、每週正常工時上限超過40小時，及正常工作時間連同延長工作時間1日超過12小時，已為普遍現象，與法規範顯有極大差距。
尤其應實施輪班、輪休制度公務人員因人力不足，常須面對拆班上班（輪番）、與連續超時服勤之情事，造成身、心健康之嚴重戕害，亦不符《經濟社會文化權利國際公約》第七條 第四項所揭示「休息、閒暇、工作時間之合理限制⋯⋯」之確保；政府卻無相關因應作為，無法令保障、不補足人力、無降低對警消工時之需求，造成基層警消須超時服勤、一日上多段班的慘況。
因此，我們建議：公務人員之勞動條件，應受規範密度等同或優於勞動基準法之保障。國家受雇者為行政體系之血肉，支撐國家運行；但支撐國家的公務員受僱於國家，其勞動條件與保障相較民間反倒還不如，豈不荒天下之大謬。公務機關因其特性，勞動條件與出勤相關規定另有法律訂定尚可理解，但不應劣於一般民眾之勞動保障；若有不足之處，公務人員應有權主張比照《勞動基準法》適用之。回顧本條約之精神，旨在保障全體國民皆享有安全衛生之工作環境，國家自身同時為企業主身份，也是國內僱用人數最多者，無道理將公務人員之勞動保障棄之不顧，視之一般人民以外之二等公民。
我們認為，除《勞動基準法》外，公務人員適用之相關法規亦應一併修正，以使基層公務人員之工作權受到實質保障，或公務人員適用法規保障劣於《勞基法》時，得適用《勞基法》辦理。建議未來修法方向應包含下列各項原則：
行政規則與執行人員息息相關之規定，應召集執行人員代表進行制定、編修、廢止、檢視，並賦予執行人員代表主動提出制定、編修、廢止、檢視之權力
<li><p>懲處規定影響公務人員甚鉅，應強化公務人員遭受懲處之救濟方式，例如召集執行人員代表組成會議進行審議</p></li> <li><p>對於需實施輪班、輪休制公務人員，應於每日、每週實際工時上限訂出明確標準，並對於違反標準之主管（官）制定裁罰規定</p></li> <li><p>由民間公正第三方組織，對公務機關進行勞動檢查，違者依《勞基法》開罰，以實質保障公務人員之勞動權益。</p></li> </ol>回應國家報告第60段，在缺少相關保障，甚至在《公務人員週休二日實施辦法》規範「交通運輸、警察、消防、海岸巡防、醫療、關務等機關（構），為全年無休服務民眾，應實施輪班、輪休制度」之情況下，為輪班、輪休而日夜顛倒、無合理休息時間之警消人員，尤須對於勞動條件進行實質專案檢查，並依期程提出改善辦法，不可漠視。
為避免產生由政府部門實施勞檢而產生「球員兼裁判」情況發生，應由民間智庫、企業工會或勞動學界等公正第三方籌組組織，專門定期對政府各部門單位進行勞動檢查，檢查結果列入主官、主管年度績效考核，並作為升遷調動參考。違失情節重大者，比照《勞基法》議處。
建議應強化公務人員懲處之救濟方式：公務人員遭受懲處之因應，無論申訴、再申訴，抑或行政訴訟，均係由機關主管（官）、或上級機關主管（官）決定。為維機關形象，機關主管往往無法客觀、公正評議，甚至導致該名提出救濟人員於所屬單位、機關須面臨由上而下之龐大壓力。為建立安全衛生之工作環境，應改善公務人員遭受懲處之救濟方法。對於所遭受懲處提出疑義者，應由非利害相關、具有公信力之他機關主管，或由執行該項業務人員或近年內曾任該項業務人員組成之代表進行審議，做成審議決定前，凍結是項懲處造成效果。
改良行政規則之制定、編修程序：機關內部行政規則之制定、編修，需由業務單位召集與規定相關之執行人員代表，並由代表團審查通過，方可實施，並賦予執行人員對於不合時宜、窒礙難行之規定主動提出編修、廢止要求之權力。
回應國家報告第66段，依《經濟社會文化權利國際公約》第七條明示，締約國須確保人人有權享受安全衛生之工作環境。惟實施輪班、輪休制公務人員，常須面臨輪班12小時、夜間輪班、拆班等情況，據警政署102年6月所提交行政院的「全國警察及消防人力配置及勤休制度之檢討與改善」說明資料指出，員警每月勤務時數大致介於 244-264 小時之間，即每月員警超時工作約 68-88 小時，工作時數偏高；另據「監察院糾正案文099內正0014」指出：員警因處理聚眾活動、突發事件、專案及臨時勤務，經常無法按時退勤或必須於休息時間返所支援，致超時工作已成常態。此上班情形已造成相當比例職業病—－憂鬱症、焦慮、失眠、高血壓、胃潰瘍、肥胖、支氣管炎、扁桃腺炎、鼻竇炎……卻無人重視此一問題，亦無相關就醫費用補助，更甚者，請病假須列入考績評核依據，造成是類公務人員非不得已不敢請假就醫，係政府殺人之最佳註解。
回應國家報告第47段，根據NGO台少盟在2014年針對全國15歲至18歲有工作經驗之「青少年打工族」進行調查，回收的2,925位問卷中，其中有高達52%未能符合2014年度115元/時的最低薪資，甚至仍有25%未達每小時100元的低薪。
2,925位青少年打工族在過去一年工作經驗中，除了高比例未達基本工資外，仍有將近四分之一曾有被扣款或罰款的經驗、23.5%曾連續工作超過七天；在工作保險部份，僅有40%青少年表示雇主有為其投保勞保，有35.8%的青少年並不知道雇主是否有保險，更有18%的青少年表示雇主並無投保任何工作保險。依據勞動及職業安全衛生研究所統計的學生工傷意外與學生職場重大意外事件，5年來（2008～2012）青少年學生工讀發生的重大意外事故高達64件，另外校園內實驗、實習場所發生328件傷害事件，實習及課餘工讀發生意外傷害件數多達392件。
我國《勞工保險條例》規定，雇用未滿五人之公司，非強制納保對象。但因未成年勞工多為此類型工作場所，導致絕大多數的未成年勞工並無職災保險的保障。建議相關單位在職業災害保險相關法律修正之前，應先強制雇主為未成年勞工納保。
網路即時新聞讓媒體工作者必須長時間採訪和搶快發布新聞，導致媒體工作者過勞，惡化了媒體勞動者的條件。台北市勞動局於2014年首度進行媒體勞動檢查，檢查結果全台34家通通違規，違規項目前3名為禁止申報加班(79.4%)，沒有設置出勤紀錄(76.5%)，超過12小時工作(70.6%)，突顯出台灣媒體行業也是血汗勞動的一環，記者在高壓且長時間加班的情況下恐已過勞。
另於2014年由媒體記者組成的「媒體勞動權益小組」成立，其針對記者的問卷調查中指出：媒體平均每周工時53.73小時，比各行業平均每周工作45.2小時要多8小時，甚至有記者連續上班超過36小時或連續1個月未休假。此外超過5成的記者感覺強烈身心俱疲，三大原因是「愈晚接到主管電話」、「長官頻繁地對報導下指導棋」、「被要求發即時新聞」。調查也發現，記者「有病」症狀以「脊椎、肩頸及肌肉症狀」最多，佔近1成5，「心理衛生問題」有1成3居次，第三為「睡眠不正常」有近1成，記者的勞動權益非常需要關注。
因此，我們建議：媒體的工會應成為第一道防線，除了政府部門加強媒體勞檢，應當要積極鼓勵媒體記者成立工會，同時強化談判能力。